Si cette femme vous est inconnue, c’est parce que vous n’avez probablement pas su l’identifier, faute d’avoir pu vous dégager de la fascination qu’elle a sans doute exercé à votre encontre. Elle est en effet très souvent présente au sein des institutions, parfois accompagnée de son frère Nick Tyranne. J’ai pu, en ce qui me concerne, la croiser à plusieurs reprises et il me semble utile de vous relater quelques-unes de ces confrontations

La première fois, j’intervenais comme formateur dans l’un des établissements sur lequel elle avait jeté son dévolu, nommée là par un conseil d’administration fier de pouvoir compter sur elle pour tenir une structure naissante qu’il était nécessaire d’organiser solidement. C’est-à-dire de manager avec fermeté.

Au tout début de ces trois jours consacrés à mieux comprendre les difficultés des résidents « atteints de troubles psychiatriques », lors des présentations réciproques, une problématique encore vive chez les professionnels émerge : alors que l’établissement a ouvert il y a à peine un an, par une décision unilatérale de Monique et de Nick, les affectations des professionnels sur les différents groupes de vie est « chamboulée », au nom, me dit-on, de la lutte contre l’usure et le burn out… Les professionnels me font part de leur trouble, de leur souffrance,  mais surtout des effets dévastateurs de ces mutations brutales sur les résidents qui commençaient à peine à prendre leurs repères dans les lieux, dans le collectif et auprès de leurs moniteurs. La plupart sont psychotiques ou souffrent de graves difficultés identitaires et narcissiques liées à des carences affectives précoces. Les uns et les autres ont un impératif besoin d’un minimum de stabilité.

Je m’émeu de cette situation. Et je me permets de donner mon point de vue sur cette question.

Tout en m’efforçant de ne pas être trop radical, considérant la dynamique institutionnelle à laquelle j’étais étranger, je devais garder une certaine réserve. Ce que je fis, disant simplement que cette mouvance pouvait effectivement générer quelques réactions.

Si j’avais pu m’exprimer plus librement, j’aurais sans doute été plus précis :

Offrir une structure contenante passe en effet par l’éprouvé d’une certaine solidité, ou plutôt d’une solidité certaine, manifestée par la constance, la stabilité, comme autant de signes de la force de l’environnement sur lequel s’appuyer et qui va contribuer à conférer au cadre une valeur de sécurité offrant aux patients une réponse aux angoisses qu’ils éprouvent. J’explique donc, de ma place de formateur psychologue clinicien qu’il paraît préjudiciable de donner crédit à une mode qui se déploie trop souvent dans ces établissements, au nom de la lutte contre l’usure professionnelle : la mobilité systématique des personnels d’un groupe à l’autre au sein de la structure. D’une part cette pratique est un leurre eu égard à sa rationalisation car si la confrontation permanente à la souffrance est difficile, l’évitement du Burn-Out s’appuie plutôt sur une organisation adéquate, rigoureuse et pertinente, ainsi qu’un travail d’élaboration de la pensée soutenue par la parole, l’échange et le regard théorisant plutôt que sur le passage à l’acte ! D’autre part cette procédure est extrêmement préjudiciable aux patients car elle instaure la précarité des relations, l’incertitude quant à la pérennité des liens et le sentiment de la fragilité transférentielle, faisant alors écho et potentialisant les effets néfastes des carences affectives souvent vécues par ces patients. Face à ces changements perçus comme aléatoires, les patients psychotiques, quant à eux, expérimentent ce qui les angoisse au plus haut point : le délitement de leur environnement, reflet de la menace qu’ils éprouvent pour eux-mêmes. Cet usage est clairement pathogène, et il faut le bannir des règles de fonctionnement systématisés, hélas trop souvent en vigueur, instaurés par des directions inaptes à gérer efficacement les risques psychiques inhérents à la confrontation aux pathologies et handicaps lourds.

Nonobstant mes propos mesurés, mais néanmoins explicites, à la reprise, après le repas, je suis convoqué par Monique. L’une des participantes, infirmière investie d’un rôle non officiel d’adjointe de direction avait rapporté mes quelques mots.

Jeune et charmante, Monique me reçoit dans son bureau et me dit son désappointement à la suite de ma courte intervention du matin.

Je tente d’expliquer.

Monique ne le supporte pas : « Vous ne pouvez, Monsieur, tenir ici des propos différents des miens. Nous avons longuement réfléchi avec (l’infirmière auto proclamée adjointe) et nous avons décidé qu’il devait en être ainsi. L’usure guette et, en outre, des clans se formaient.» J’ai compris plus tard que ce qui était désigné « clan » étaient en fait des réseaux de convivialité et de partage d’attitudes professionnelles communes. Danger pour Monique : ces groupes informels et cohérents ne se formaient ils pas pour la combattre ?

Moi « Cela me parait difficile car je ne connais pas toutes vos directives »

Monique « Je vous répète que vous devez en toute situation vous en référer à moi »

Moi « Le mieux serait que vous participiez à cette formation. Vous pourriez ainsi reprendre ce que je dis et nous pourrions en débattre »

Monique « C’est impossible : j’ai du travail ! »

Moi « je ne peux donc vous garantir de ne jamais me trouver en porte à faux avec vos orientations ».

Monique : « Vous ne comprenez pas ce que je vous dis ».

Ho, si, Monique, je vous comprends… Très bien même… Mais je ne suis pas d’accord avec vous et ne peux souscrire à vos injonctions.

Vous avez noté que Monique avait réfléchi ? Oui, elle pense Monique, et après quelques idées nées dans son esprit managérial, elle décide, car elle sait alors ce qui est bon pour les autres et en particulier pour les professionnels, qui, eux, bien sûr n’ont pas le temps de penser… Si tant est qu’ils en soient capables !

C’est un point commun à beaucoup de Monique. Elles savent ! Elles n’ont aucun doute sur la pertinence de leurs décisions, motivées par de multiples arcanes inaccessibles aux piètres salariés, qui eux, ne connaissent que les difficultés de la confrontation aux résidents dont les pathologies sont à l’œuvre. Pathologies dont les Monique ignorent souvent presque tout.

Elles pensent, les Monique et après avoir beaucoup pensé, elles savent… Elles savent comment il faut faire, ce qu’il faut dire et surtout, elles savent de quoi ont besoin les équipes qui travaillent sur le terrain, là-bas, loin de leur bureau…

Je me souviens par exemple de l’une d’elle régnant en maîtresse femme sur ses troupes.

Elle avait sollicité un organisme de formation pour travailler la question du vieillissement des personnes handicapées. Les participants n’étaient pas demandeurs : le vieillissement, avec l’accroissement de la dépendance, ils gèrent. Ce qui les préoccupe c’est la violence et les problématiques psychiques auxquelles ils sont de plus en plus confrontés. Les troubles, handicaps et déficiences, les problématiques psychopathologiques qui affectent les patients, les résidents sont en effet souvent énigmatiques, leurs comportement souvent incompréhensibles et ingérables. Le décryptage de ces troubles est pourtant la première étape, essentielle pour pouvoir aborder ces personnes en adéquation avec leur situation, leurs besoins.

Malgré les demandes en ce sens, réitérées des personnels, Monique en a décidé autrement. Nul ne sait exactement pourquoi… Elle si ! Ou en tous cas, la sagacité inhérente à sa fonction managériale lui confère la certitude de connaître ce qui est nécessaire à tous pour assurer la bonne marche de l’entreprise qu’elle dirige ! Monique suit une ligne de conduite qu’elle sait désormais avoir valeur universelle : les cadres, (ensemble éventuellement, mais entre chefs) étudient, pèsent, organisent les solutions puis informent les acteurs de terrain des décisions prises. Autrefois, il existait des instances de réflexion, collégiales, souvent enfumées il est vrai, ou tous pouvaient échanger, partager des avis, se confronter et construire des hypothèses de travail dans une dynamique vivante d’où émergeaient des pistes d’actions auxquels chacun  pouvait adhérer en en comprenant le sens puisque tous avaient participé à leurs élaborations. Il s’agissait d’établir un réseau de communication dit « à canaux ouverts multiples » que les psychosociologues (Leavitt, Castellan, Bavelas…) reconnaissent comme le plus productif et le plus satisfaisant. Ce temps est désormais révolu. Comment ? Ah, oui, j’oubliais, on a plus le temps, et on ne peut prendre le risque de la controverse… Impossible ! Inconcevable aujourd’hui ! L’heure est au circuit court et pyramidal, dit « en étoile », certes efficace en terme de résultat (en dépit de ce qu’en disait René Char, nous conseillant de ne pas nous attarder « à l’ornière des résultats ») [1], mais très insatisfaisant, totalement dévalorisant pour les « branches de l’étoile » (les acteurs de terrain) et extrêmement démobilisateur pour eux. Peu importe, seul compte la fin, en dépit des moyens. En haut la décision, en bas l’action, au milieu la transmission, l’information et la note de sévice… Pardon de service. Pas sûr que cela soit bénéfique aux résidents, mais qu’importe ! Les acteurs, quant à eux sont réduits au rang de simples manœuvres, d’exécutants contraints à la docilité silencieuse. La souffrance des personnels ? On a détourné l’analyse des pratiques, autrefois aidant à travailler les questions transférentielles, aujourd’hui vouées à l’hygiène et à la catharsis : on y vient pour vider son sac, en dehors de tout travail institutionnel (les cadres en sont évincés !) sans risque pour l’organisation hiérarchique monolithique.

D’ailleurs les formations ne sont-elles pas faites pour répondre à ces dictats ? Interrogé à ce sujet, le directeur de l’organisme de formation concerné (Nick) a clairement donné sa position : « sans aucune hésitation, quand s’opposent les besoins des équipes et la demande des directions, c’est cette dernière qui prévaut ». Ce sont elles qui paient… L’économique supplante l’éthique… Que les équipes souffrent est alors secondaire, même si, en définitive ce sont elles qui paient, mais d’une autre façon, et au détriment de la qualité de leur travail et de leur équilibre personnel. Lors de cette formation, nous nous sommes débrouillés en créant une sorte d’espace transitionnel propice à la créativité… Et, de plus, crime impardonnable, nous avons osé, lors du repas de midi, pris dans un restaurant du village, prendre une bouteille de vin… Pour 15… Monique a souvent des espions à sa solde, entretenu dans l’illusion de partager une parcelle de pouvoir, sans doute…

Ultérieurement, ces crimes de lèse-majesté m’ont valu quelques déboires. C’est le risque de l’intégrité.

Si la personnalité des Monique, leur gout du pouvoir, leurs problématiques narcissiques, leurs angoisses de perdre une maîtrise qu’ils s’arrogent ou qu’on leur impose, la difficulté et l’ambivalence de leurs fonctions, sont en cause dans ces attitudes totalitaires, il ne faut pas oublier qu’elles sont aussi des victimes qui s’ignorent : elles sont l’émanation et l’écho d’une société étouffée par la GSC,  la Gestionite Spasmodique Chronique.

C’est même toute la société qui est contaminée comme le démontre le sociologue Vincent de Gauléjac (« la société malade de la gestion ») : la gestion n’est pas qu’une technique, elle est désormais une idéologie de la compétition généralisée au service du pouvoir managérial. Dans cette synthèse, l’auteur recense l’ensemble des méfaits d’une telle mutation : au-delà des souffrances individuelles, il fait découvrir comment l’ensemble des sphères d’activité et de vie est colonisé par cette idéologie gestionnaire : « le langage de l’insignifiance qui recouvre la complexité par l’évidence, neutralise les contradictions par le positivisme, éradique les conflits d’intérêts par l’affirmation de valeurs qui se veulent universelles. Le passé est oublié, le présent dévalorisé. Seul compte l’exaltation de l’avenir : toujours plus haut, toujours mieux, dans une progression sans contradiction où a disparu toute erreur, toute faute, toute imperfection et toute impureté, dans un monde où tout désir doit être satisfait et tout manque supprimé. Second fondement d’une tentative de légitimation : des instruments qui semblent apporter de la transparence là où règne l’arbitraire, de l’objectivité là où domine la contradiction et enfin de la sécurité dans un monde instable et menaçant, mais qui ne relèvent que du syndrome de la quantophrénie. Les considérations comptables et financières l’emportent aujourd’hui sur les considérations humaines et sociales. Ce n’est ni une malédiction, ni une fatalité, mais un choix de société. ».

Quant aux institutions, « Trop de gestion tue le social » dénonce à son tour Michel Chauvière, cet autre sociologue qui consacre ses recherches aux questions du social et du médico-social. Il dénonce « la promotion d’une « hypergestion » dans les structures spécialisées dans l’intervention sociale et médico-sociale ; l’intériorisation et l’adoption, d’un  langage gestionnaire, concurrentiel et financier », qu’il nomme la « chalandisation pour ne pas céder à l’anglicisme « merchandising », au risque fréquent d’y perdre son âme, son essence et son sens… Le signe paradigmatique de ce glissement est peut être précise-t-il entre autres « dans le vocabulaire même, qui a glissé de la personne (à prendre en compte/en charge) à l’usager (doté de droits/à satisfaire)».

Il s’agit de se méfier de cette pensée de la performance, avec ses principes et ses recommandations « clés en mains » qu’il suffirait de mettre en application pour que tout aille bien… Cette facilité pervertit la dimension créative de la pensée et de l’acte qui conditionne pourtant le travail de soins éducatif, pédagogique et thérapeutique.

Ainsi, nous sommes passés d’une société hédonique, mue par les valeurs de convivialité d’entraide, de mutualisation de coopération et de fraternité ou chacun à sa place est reconnu et entendu à une société agonistique de combat, de hiérarchisation, d’utilitarisme et de promotion du conflit comme outil de gouvernance, ou chacun n’est plus qu’une cellule insignifiante d’un système dont il n’est qu’un rouage négligeable, instrumentalisé et négligé. Les Monique s’y complaisent.

            J’ai également rencontré plusieurs de ses adeptes, en précisant que ces femmes sont souvent des hommes, des vrais… Certaines sont friandes de notes de services péremptoires qui squeezent l’échange et la confrontation. La plupart ont été éduqués selon la politique qui consiste surtout à « maîtriser l’activité au meilleur coût, à définir une organisation et des fonctions, en s’inspirant du modèle de l’univers industriel, en évitant
de sombrer dans une « sociale attitude » qui entretient une culture de l’exception dangereusement coupée des réalités sociales et économiques de l’environnement d’aujourd’hui. Il s’agit en somme de concevoir une voie managériale adaptée à de tels secteurs d’activités et leurs entreprises de services : tel est le défi des années à venir. »
[2]

Les formations proposées pour réaliser ces projets d’un futur déjà actuel  sont déterminantes en ce sens. Il s’agit par exemple de

« Doter ces responsables de l’état d’esprit, des connaissances et méthodes nécessaires pour :

  • respecter et appliquer la volonté de l’Institution et des Pouvoirs Publics ;(notez les majuscules…)
  • comprendre les enjeux liés aux Lois n°2002-2, n°2007-308 et n°2005-102, à l’évaluation interne et aux conventions exigées par l’administration ;
  • développer une approche dynamique de l’animation et de la conduite des Hommes, adaptée aux professionnels et/ou aux personnes en difficulté. »

La connaissance clinique est absente de ces formations modernes…

Je me souviens par exemple être intervenu pour trois journées de formation s’adressant à de futurs cadres et directeurs d’établissement. Ma mission consistait à permettre aux stagiaires d’être initiés à la « connaissance des publics accueillis », autrement dit à développer les thèmes relatifs aux handicaps et psychopathologies dont souffrent les résidents susceptibles d’être rencontrés dans les institutions qu’ils se préparent à diriger. Tout s’est bien passé pendant ces trois jours pleins, avec un groupe attentif, intéressé, participant, posant des questions… J’étais très content de la dynamique instaurée lors de cette intervention. Les stagiaires aussi, déclarants, lors du bilan final, « le grand intérêt qu’ils avaient trouvé dans ce programme ». Sauf que… Plusieurs ont également complété leur point de vue positif par une contrariété : « Nous ne comprenons pas à quoi cela va nous servir dans notre métier ». Il est donc désormais avéré qu’il ne sert à rien de connaître pour qui on travaille, puisque seule compte (compte !) la bonne gestion des ressources, qu’elles soient éventuellement humaines mais avant tout financières…

Le management ne peut être un humanisme, contrairement à ce qu’une Monique m’affirmait de façon péremptoire, l’origine du mot en témoigne : il ne s’agit nullement d’une racine dont on pourrait pour en pervertir le sens extraire le « man », l’homme… Si l’étymologie ancienne renvoie à la main, c’est pour mieux désigner celle qui « tient les rênes » du cheval à maîtriser. Elle est donc de fer, cette main-là ! Aujourd’hui, il est clair que le management est devenu synonyme de la gestion, bâtie sur le principe de l’inégalité entre ceux qui savent et décident et ceux qui exécutent. Au sein d’une organisation, manager consiste à mettre en œuvre l’ensemble des techniques qui lui permette d’atteigne ses objectifs.

Fort heureusement, une alternative à la rigidité existe, si l’on en croit Jacques Rancière [3] : « en reconfigurant l’espace du management comme lieu propice à l’irruption de la parole et de la mésentente, pour faire entendre la voix de ceux qui ne comptent pas ». Il reste en effet quelques capitaines d’institutions qui conçoivent ainsi leur rôle, respectueux du travail, des problématiques des résidents et de celles et ceux qui accomplissent leurs prises en charge, avec difficulté et plaisir mêlés, à la croisée des actes, des mots et du corps. Mais ces valeureux leaders de qualité peuvent-ils faire autrement que « d’échouer un peu mieux » comme le déplore Pierre Bonjour dans un chapitre du livre récent que j’ai coordonné [4]? Ils œuvrent loin en tous cas de ceux que je viens de fustiger et que je nomme Hégé Monique, ou encore Tyranne Nick…


[1] René Char, feuillets d’Hypnos, Paris, La Pléiade, Paris 1983

[2] Quatrième de couverture du livre signé Jean René Loubat « Penser le management en action sociale et médicosociale » Dunod 2ème édition Aout 2014

[3] Jacques Rancière, La mésentente, Galilée Paris 1955

[4] « Michel BRIOUL (dir) Chroniques médico-sociales – Accompagner au quotidien dans une institution en mutation » – Presses de l’EHESP – Avril 2004